Am Standort in Kirchdorf an der Iller entwickelt und fertigt die Liebherr-Hydraulikbagger GmbH (LHB) ein umfangreiches Sortiment hochwertiger Hydraulikbagger, Materialumschlagmaschinen und knickgelenkter Muldenkipper.

 

Die Gesellschaft produzierte in 2022 ca. 3.300 Maschinen und ist Weltmarktführer im Bereich der Mobilbagger. All diese Produkte sind mit modernster Technik ausgestattet und werden weltweit erfolgreich eingesetzt. Im Hinblick auf den hohen Qualitätsanspruch, den Liebherr an seine Produkte stellt, stammen wichtige Baugruppen aus eigener Fertigung. Die gesamte Antriebs- und Steuerungstechnik mit den Produktgruppen Dieselmotoren, Hydraulik und Getriebe wird von Liebherr entwickelt und hergestellt. Mit großer Intensität wird das breit gefächerte Produkt- und Leistungsangebot laufend erweitert und verbessert.

 Im Jahr 2019 startete die Liebherr-Hydraulikbagger GmbH in Zusammenarbeit mit der Hutner AG die Einführung eines wertschöpfenden Kompetenzmanagements mit dem Ziel, die bestehenden Fähigkeiten und Kompetenzen weiter zu entwickeln.

 

Rudolf Arnold, Carina Küster, Nadine Schäfer und Daniel Aumann sprechen im Interview mit Christian Göggerle, Unternehmer, Berater und Coach der Hutner AG, über wertschöpfendes Kompetenzmanagement und dessen Folgen für den Unternehmensalltag:

Christian Göggerle: Warum wollten Sie bei der Liebherr-Hydraulikbagger GmbH (LHB) ein Kompetenzmanagement einführen?

Rudolf Arnold: Unser Ziel ist es, „Gutes noch besser zu machen“. In der zukünftigen Wettbewerbslandschaft wird der Erfolg eines Unternehmens zunehmend von den vorhandenen Kompetenzen bestimmt. Daher bildet das Kompetenzmanagement die perfekte Grundlage für alle weiteren Schritte und Prozesse. Wir streben danach, unsere Mitarbeitenden zu Mitdenkenden und Mitverantwortlichen weiterzuentwickeln. Das Team soll mehr Selbstorganisation übernehmen und eine noch größere Eigenverantwortung tragen. Nur so können wir den dynamischen Marktbedingungen gerecht werden und mit unseren Innovationen immer einen Schritt voraus sein.

 

„Wir wollen das volle Potenzial unserer Mitarbeitenden entfalten und ihre individuellen Fähigkeiten gezielt einsetzen, um langfristig einen nachhaltigen Mehrwert für unser Unternehmen zu schaffen.“

Rudolf Arnold

 

Carina Küster: Das Kompetenzmanagement von Hutner bietet dabei die Basis für die Einführung von weiteren Prozessen, wie zum Beispiel der Identifikation von Potentialen oder der zielgerichteten Nachfolgeplanung.

 

Christian Göggerle: Die Implementierung des Kompetenzmanagements in Begleitung der Hutner AG hatte verschiedene Phasen. Können Sie uns kurz schildern, wie die schrittweise Einführung erfolgte?

Nadine Schäfer: Im ersten Schritt ging es um die Definition der Liebherr-Zielkompetenzen. Die Geschäftsführung zusammen mit dem Personalbereich legten die „DNA Kompetenzen“ und „Führungskompetenzen“ der LHB anhand der Unternehmensziele fest. Die „DNA-Kompetenzen“ sind dabei die gewünschten Soll-Kompetenzen jedes Mitarbeitenden, unabhängig in welchem Bereich und auf welcher Ebene.

 

„Die Zielkompetenzen sollen Orientierung geben, Klebstoff erzeugen und ein einheitliches Verständnis bewirken.“

Nadine Schäfer

 

Diese Kompetenzen richten sich auf die Unternehmens-Ziele und daraus abgeleitet auf die Bereichs-Ziele aus. Auch die Unternehmenswerte finden sich darin wieder.

Im nächsten Schritt wurden diese Anforderungen auf die einzelnen Bereiche heruntergebrochen. Die Führungskräfte arbeiteten eng mit den entsprechenden Geschäftsführern zusammen, um die spezifischen Kompetenzanforderungen für Bereiche wie Technik, kaufmännisches Management, Vertrieb und Produktion zu erarbeiten. Dabei war es von großer Bedeutung, eine differenzierte Betrachtung vorzunehmen, da die zusätzlichen Kompetenzanforderungen in den verschiedenen Bereichen unterschiedlich sind. In gezielten Bereichs-Workshops wurden diese Kompetenzen konkretisiert und mit eigenen Worten beschrieben, um sicherzustellen, dass sie für alle Mitarbeitende leicht verständlich sind.

Abschließend wurden in Schritt 3 alle Führungskräfte in drei Kick-Off-Veranstaltungen zum Thema „Kompetenzmanagement“ eingeführt. Dabei fungierte Hutner als Moderator in enger Zusammenarbeit mit unserer Geschäftsführung. Es handelte sich um interaktive Veranstaltungen, bei denen das Ziel war, alle Führungskräfte zu begeistern und einzubinden.

 

Christian Göggerle: Die Führungskräfte im Unternehmen haben eine wichtige Bedeutung für ein „gelebtes“ Kompetenzmanagement. Mit welchen Instrumenten schaffen sie den Transfer in den Alltag?

Nadine Schäfer: Die festgelegten Kompetenzen wurden einerseits durch eine visuelle Darstellung in Form einer „Kompetenz-Scheibe“ veranschaulicht und andererseits in den alltäglich genutzten Kalender integriert. Dadurch erhielten die Führungskräfte zwei Instrumente, um im Arbeitsalltag leichter regelmäßiges Feedback zu den Kompetenzen geben zu können.

 

„Durch ein praxisnahes Kurz-Feedback werden die Kompetenzen in den Alltag der LHB integriert.“

Nadine Schäfer

 

Für die Nachhaltigkeit der Kompetenzentwicklung wurden zusätzlich 10-Minuten Gespräche eingeführt. In diesen monatlichen Gesprächen mit den Mitarbeitenden wird über die persönliche Entwicklung, Erfolge und Herausforderungen sowie die nächsten Schritte gesprochen.

Auch unser jährliches Mitarbeitergespräch ist nun kompetenzbasiert und ergänzt unser Kompetenzmanagement. Im Dialog mit den Mitarbeitenden werden die Stärken und der mögliche Entwicklungsspielraum erörtert, um die Kompetenzen weiterzuentwickeln. Dabei werden das Stellenziel, die Hauptaufgaben sowie die relevanten Kompetenzen berücksichtigt. Abweichungen zwischen den erwarteten und tatsächlichen Kompetenzen sollen erkannt werden, um daraus konkrete Aktivitäten abzuleiten. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeitenden eine höhere Eigenverantwortung für ihre persönliche Entwicklung.

 

Christian Göggerle: Welche Erfahrungen wurden mit der Einführung der begleitenden Führungsinstrumente gemacht?

Rudolf Arnold: Eine Herausforderung bestand zu Beginn darin, im Arbeitsalltag regelmäßig Feedback zu geben. Wie gibt man Feedback auf eine effektive und konstruktive Weise? Warum ist Feedback so wichtig? Welche Vorteile hat es, sowohl für den Feedbackgebenden als auch die Feedbackempfangenden? All diese Fragen mussten im Vorfeld geklärt werden. Zudem stellte die konkrete Umsetzung im täglichen Arbeitsalltag eine zusätzliche Anforderung an die Führungskräfte dar.

Als Erfolg werten wir das kompetenzbasierte Mitarbeitergespräch. Diese Gespräche sind nun viel zielführender, bringen Klarheit und Orientierung.

 

„Im kompetenzbasierten Mitarbeitergespräch werden Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden, aber auch für die Bereiche erkannt und aufgezeigt. Somit sind auch die Gespräche viel zielführender als vorher.“

Rudolf Arnold

 

Christian Göggerle: Um die Entwicklung beim Kompetenzmanagement zu messen und zielgerichtete Aktivitäten abzuleiten, wurde das Jahresgespräch bei LHB kompetenzbasiert digitalisiert. Was sind die größten Unterschiede zu den bisherigen Jahresgesprächen?

Carina Küster: Wir haben unsere Ziel-Kompetenzen im Mitarbeitergespräch verankert, so dass die Führungskraft die Möglichkeit hat, jeden Mitarbeitenden individuell in Bezug auf die Kompetenzen einzuschätzen. Die digitalisierte Variante hat den Vorteil, dass alle Ergebnisse dokumentiert, Entwicklungen übersichtlich dargestellt und Gespräche für alle nachvollziehbar sind.

Bei jeder Abweichung zur Ziel-Kompetenz soll eine konkrete Maßnahme hinterlegt werden, damit der Mitarbeitende sich in der jeweiligen Kompetenz weiterentwickeln kann.

 

Christian Göggerle: Neben der Führung sind die HR Business Partner wichtige Sparringspartner beim Kompetenzmanagement. Wie gelingt Ihnen die Begleitung der Führung bei der Umsetzung des Kompetenzmanagements?

Daniel Aumann: Ein entscheidender Erfolgsfaktor besteht darin, dass die Führungskräfte erkennen, welchen direkten Einfluss das Kompetenzmanagement auf den Erfolg ihres Verantwortungsbereichs haben kann. Dies geschieht durch die Förderung der individuellen Kompetenzentwicklung jedes Mitarbeitenden, was zur Zielerreichung und Mitarbeiterzufriedenheit beiträgt. Des Weiteren bieten wir den Führungskräften Kompetenzcoachings an, bei denen wir ihnen ihr individuelles Kompetenzprofil vermitteln. Auf dieser Grundlage können sie die möglichen Wechselwirkungen zu den Kompetenzprofilen der Mitarbeitenden erkennen. Diese Erkenntnisse können sowohl im Führungsalltag, beispielsweise in Bezug auf Selbstführung und situative Führung, als auch in Veränderungs- und Teambuildingprozessen unterstützend wirken.

 

„Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die Erkenntnis der Führungskräfte, dass Kompetenzmanagement direkten Einfluss auf den Erfolg ihres Verantwortungsbereichs haben kann.“

Daniel Aumann

Christian Göggerle: In der nächsten Phase ist angedacht, im Onboarding neue Führungskräfte und Mitarbeitende frühzeitig mit dem Kompetenzmanagement in Berührung zu bringen. Was erhoffen Sie sich dadurch?

Carina Küster: Wir wollen ab dem ersten Tag ein einheitliches Bild über das Kompetenzmanagement haben, welches die Leitplanken für jeden Mitarbeitenden darstellen. Führungskräften wird zudem vermittelt, welche Kompetenzen für die LHB wichtig sind. Sie erhalten Hilfestellung, Feedback im Alltag zu geben und erfahren zudem, dass Mitarbeiterfeedback und -entwicklung bei der LHB einen hohen Stellenwert hat.

 

 

Christian Göggerle: Vielen lieben Dank für Ihre Einblicke in das Kompetenzmanagement der LHB. Wir freuen uns darauf, dieses weiterzuentwickeln und auch bei neuen Mitarbeitenden zu verankern.

 

 

BEGLEITENDE SERVICES & DIENSTLEISTUNGEN DER HUTNER AG

 

Organisationsberatung

Wertschöpfende Organisationsentwicklung bedeutet eine schrittweise und zielorientierte Entwicklung Ihrer Organisation und das perfekte Zusammenspiel von „Softfacts“ und „Hardfacts“ sowie die Integration der Menschen in diesen Change-Prozess. Wir begleiten Sie im gemeinsamen Lernprozess aller Beteiligten und machen diese Entwicklung messbar.

Kompetenzmanagement

Ist Ihr Unternehmen fit für die Zukunft? Haben Sie alle Kompetenzen an Bord, um Ihre Ziele zu erreichen? Durch wertschöpfendes Kompetenzmanagement entwickeln Sie alle Rollen in Ihrer Organisation weiter. Durch Kompetenzentwicklung steigt sowohl die Fähigkeit zur persönliche Selbstorganisation als auch die Agilität des Teams.

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