Margit Hutner: „Warum hast Du Dich für die Begleitung durch die Hutner Training AG entschieden?“

Daniel Walder: „Die Entscheidung ist schon etwas länger her und wurde mir schlussendlich durch meinen Vater abgenommen, der damals mit der Ausbildung der Führungskräfte gestartet hat. Ich selbst habe 2009 die Ausbildung zur Führungskraft gemacht. Dies habe ich im Anschluss auch für meine Filialleitungen eingeführt.

Ich habe mich für Hutner entschieden, weil mir die Ansätze gefallen. In der Strategiebegleitung durch Margit Hutner haben wir entschieden, dass man diese Ausbildung ja erweitern könnte, um so die Personalentwicklung auszurollen. Ausschlaggebend dafür war eine Mitarbeiterumfrage 2011, die zeigte, dass zwar das Führungswissen gut an die Filialleitungen weitergegeben wird, aber noch anderer Bedarf, insbesondere für Verkaufsberater oder auch Mitarbeiter der Zentrale, besteht. In einer Ist-Analyse wurde aufgezeigt, was es schon gibt und was es zukünftig in der Weiterbildung geben soll, um strategisch in der Mitarbeiterentwicklung voranzukommen. Nun werden auch die Junior-Filialleitungen entwickelt.“

Margit Hutner: „Der Förderpool wurde ins Leben gerufen. Bisher gab es bereits drei Förderpool Runden. Was ist hierzu Dein Resümee? Was gibt es für Teilnehmerreaktionen? Was bedeutet das für das gesamte Unternehmen?“

Daniel Walder: „Der Förderpool hat sich als fester Bestandteil in unserer Personalentwicklung etabliert. Er ist ein wichtiges Instrument, wozu sich unsere Mitarbeiter selbst melden können und so ihren Wunsch nach Weiterentwicklung zum Ausdruck bringen. Es können auch Mitarbeiter teilnehmen, die gar nicht unbedingt nach oben (Filialleitung) befördert werden wollen, für deren Job der Förderpool aber eine gute Bewandtnis hat. So kann man sich auch „zur Seite“ entwickeln, was für Stabstellen im Bereich Training, Lernenden-Ausbildung oder Weiterentwicklung wichtig ist. Als Unternehmer lege ich hohen Wert darauf, dass ich die Entwicklung und das Wachsen meiner Mitarbeiter mit dem Förderpool sicherstellen kann. Das Unternehmen profitiert vor allem von den gezielten Projektaufgaben im Förderpool. Für das Unternehmen ist es gewinnbringend, wenn diese Themen von Mitarbeitern mitten im Unternehmen ausgearbeitet werden.

Im vorletzten Förderpool wurde beispielsweise die Servicekette, unser Verkaufsleitfaden, überarbeitet. Vor ein paar Wochen konnten wir so die neue Walder Kundenreise im Unternehmen integrieren. Der neue Verkaufsleitfaden beinhaltet neben neuen Themen, vor allem mehr Individualität – einen Blumenstrauß an Möglichkeiten. In der selben Runde wurde auch das Thema Social Media in den Fokus gerückt. Die Filialen werden nun konsequent mit einbezogen. Dabei wurden jetzt bestimmt schon 5-6 Projektaufgaben, wozu die Impulse von der Fläche kamen, richtig stark umgesetzt.“

   
Margit Hutner: „Zum Jahresbeginn ist bei Euch der Impulsworkshop für die Führungskräfte ein fester Bestandteil. Warum?“

Daniel Walder: „Die Impulstage sind entstanden, weil wir unseren Führungskräften die Möglichkeit geben möchten, an den Themen der Ausbildung zur Führungskraft weiter zu arbeiten. Das Erlernte wird regelmäßig geübt und angereichert. Die Führungskräfte beschäftigen sich somit einmal im Jahr intensiv mit zur Führung und – wie der Name schon sagt – mit neuen Impulsen zum Thema Führung. So sind dann Themen wie das Arbeiten mit Kennzahlen, Arbeiten mit Quartalsgesprächen oder die Unternehmens-Kompetenzen von Walder dazugekommen.“

Margit Hutner: „Wir haben nach einiger Zeit eine weitere Mitarbeiterumfrage gemacht, in der wir festgestellt haben, dass sich die Führung verändert hat. Du hast heute im Laufe des Tages mal gesagt, Du merkst, dass sich die Angst vor Veränderung in Freude und Aufbruch verwandelt hat. Worauf führst Du das zurück?“

Daniel Walder: „Ich denke, das liegt an der Kontinuität und Hartnäckigkeit. Wir machen nicht hier und da einen Kurs, sondern entscheiden uns für Instrumente und halten an diesen langfristig fest.
Das braucht seine Zeit. Es gibt Instrumente, die haben wir schon viele Jahre im Programm. Das gibt Kontinuität und somit Sicherheit. Zudem haben wir gelernt, dass unsere Verkaufsmeetings keine reine Informationsveranstaltung sein dürfen, sondern dass der Austausch der Filialleitungen und das gemeinsame Erarbeiten der Themen dabei im Vordergrund stehen sollte. Unsere Mitarbeiter merken sicher, dass es uns dabei nicht darum geht, Druck zu erzeugen bzw. Kennzahlen durch Druck zu erreichen. Zahlen basieren nicht auf Druck, sondern auf Verhalten. Wir arbeiten am Verhalten. Um das zu verändern braucht es zum Teil kleine Schritte. Wir bleiben hier kontinuierlich am Ball und das merken unsere Mitarbeiter. Wir fragen nicht: „Warum erreicht Ihr bis da und da nicht Eure Ziele?“ Für uns bedeutet Zielerreichung besser zu sein als beim letzten Mal. Eben in kleinen Schritten vorwärts zu gehen. Das konnten wir gut vermitteln. So wächst die Unternehmens-Kompetenz „Lernbereitschaft im Unternehmen“ stetig.“

Margit Hutner: „Die Ausbildung der Junior Filialleitung ist in der Weiterentwicklung dazu genommen worden. Wie sind hier Reaktion und Feedback?“

Daniel Walder: „Die Junior-Filialleitungen schätzen es sehr, da wir ihnen eine richtige Rolle gegeben haben. Früher waren es nur Stellvertreter und manchmal tatsächlich nur Urlaubs-Vertretungen. Sie hatten keine Führungsrolle. Wir haben mehr Gehalt in die Stelle hineingegeben und ein besseres Jobprofil  definiert. Sie haben mehr Aufgaben bekommen und somit eine wichtigere Position mit mehr Sinnhaftigkeit. Das schätzen die Junior-Filialleitungen sehr und motiviert diese.“

Margit Hutner: „Was schätzt Du an der Zusammenarbeit mit Hutner besonders?“

Daniel Walder: „Besonders schätze ich, dass man auf alle Themen individuelle Antworten und Lösungen findet, die für uns passen. Das heißt, es werden keine Standard-Lösungsansätze von Hutner vorgeschlagen, die wir umsetzen sollen, sondern wir erarbeiten diese gemeinsam. So kommen wir auf Lösungen, die auf unser Unternehmen maßgeschneidert sind.

Ebenfalls schätze ich sehr, dass wir, ob in der Beratung der Strategie oder im Training/Workshop, kontinuierlich von denselben Trainern und Beratern von Hutner begleitet werden. So kennen wir nicht nur das Unternehmen Hutner, sondern Hutner kennt auch das Unternehmen Walder und kann uns dadurch die richtigen Tipps ans Herz legen.“

Margit Hutner: „Wir haben schon sehr viel erreicht und umgesetzt und sind voll im Tun. Wenn man eure Protokolle anschaut, ist das Schöne, dass so viele Haken gemacht werden können. Du bist ein Unternehmer, der wirklich umsetzt und dabei auch sehr offen und kreativ ist, was den Markt betrifft. Dabei hast Du ein Talent dafür Zahlen und Menschen gut miteinander zu verbinden.“

Daniel Walder: „Das ist extrem wichtig. Für mich ist ganz klar, so wie der stationäre Handel aufgestellt ist, muss Personalentwicklung eine wichtige Komponente sein. Man muss diese elementare Ressource unbedingt nutzen. Ich bin dankbar, dass dieser Ansatz bei uns schon früher vertreten war und wir ihn ausbauen dürfen und dafür investieren können. Es ist eine Investition, die sich lohnt, was man auch an verbesserten Kennzahlen gut erkennen kann.“

Margit Hutner: „Ihr startet ja jetzt mit uns Zusammen das Pilotprojekt E.A.Sy. Das E.A.Sy Entwicklungstool wurde bereits mit euren Strukturen im Unternehmen abgestimmt. Die Umsetzung kann nun beginnen. Was erwartest Du Dir vom neuen Instrument?“

Daniel Walder: „Bei der Personalentwicklung ist es wichtig, dass die Fortschritte der vereinbarten Ziele zusammen analysiert werden können. Außerdem sollen Kurzfeedbacks abgegeben werden können. Die Führungskräfte größerer Teams können mit dem E.A.Sy. Entwicklungstool eine bessere Übersicht in der Mitarbeiterförderung behalten. Wir hoffen, dass so die Führungsaufgaben effektiver durchgeführt werden können und so dem Mitarbeiter wie auch der Führungskraft mehr Spaß macht.“